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La rémunération responsable : guide complet, chiffres clés et bonnes pratiques


Introduction


La question de la rémunération occupe une place centrale dans les débats économiques et sociaux actuels. À l’heure où les attentes en matière de transparence, équité et responsabilité se renforcent, les entreprises doivent repenser leurs pratiques salariales pour attirer et fidéliser les talents tout en répondant aux obligations réglementaires et aux enjeux RSE. Dans l’économie sociale et solidaire (ESS) comme dans le secteur privé classique, limiter les écarts de revenus et intégrer des critères extra-financiers devient un levier stratégique de confiance, de performance et d’engagement durable.


1. Qu’est-ce qu’une politique de rémunération responsable ?


1.1 Définition et enjeux stratégiques


La politique de rémunération responsable est une démarche qui associe justice interne, attractivité externe et engagement en faveur des enjeux ESG (environnement, social, gouvernance). Elle intègre non seulement les salaires mais aussi les bénéfices tangibles, immatériels et les critères extra-financiers. Elle répond à une exigence croissante de transparence salariale et devient un levier de confiance et d’engagement dans un contexte réglementaire sur le point d’évoluer.


1.2 Composantes de la rémunération globale


  • Salaire fixe : base sûre et référentielle du package salarial, aligné sur le benchmark.

  • Rémunération variable court et long terme : primes et actions alignées sur des objectifs ESG et financiers. Par exemple, en 2023, la part ESG dans le variable des dirigeants du CAC 40 était en moyenne de 19,6 % à court terme et 19,8 % à long terme.

  • Avantages sociaux et nature : mutuelle, mobilité, télétravail financé, qui renforcent l’attractivité interne.

  • Éléments intangibles : reconnaissance, formation, bien-être au travail, qui contribuent au capital humain durable.


1.3 Pourquoi c’est crucial ?


Une bonne politique de rémunération responsable attire les talents, soutient la fidélisation et répond aux obligations (CSRD, Say on Pay, transparence). Le ratio d’écart salarial réduit contribue à créer un climat de confiance. Les attentes RSE, notamment des parties prenantes, impactent directement la stratégie de rémunération.


travail collectif sur ordinateur

Qu’est-ce que les critères ESG ?

Les critères ESG (Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance) sont des indicateurs utilisés pour évaluer la performance extra-financière d’une entreprise.

  • Environnementaux : mesurent l’impact sur la planète (réduction des émissions de CO₂, gestion des ressources, transition énergétique).

  • Sociaux : évaluent la qualité des relations avec les salariés, les clients, les fournisseurs et la société civile (conditions de travail, diversité, inclusion).

  • Gouvernance : portent sur la transparence, l’éthique, l’indépendance du conseil d’administration et la gestion des risques.

Intégrer les critères ESG dans la politique de rémunération permet d’aligner la reconnaissance financière des collaborateurs et dirigeants avec les objectifs de développement durable et les engagements éthiques de l’entreprise.


1.4 Limitation des écarts de revenus dans l’ESS : cadre légal et pratiques


Dans l’économie sociale et solidaire (ESS), plusieurs dispositifs encadrent ou incitent à limiter les écarts de rémunération afin de renforcer l’exemplarité sociale et la cohésion interne. D’un point de vue réglementaire, les entreprises titulaires de l’agrément ESUS (Entreprise solidaire d’utilité sociale) doivent inscrire dans leurs statuts une échelle des salaires respectant deux plafonds : la moyenne des 5 plus hautes rémunérations ne peut excéder 7 × le SMIC annuel (ou le minimum de branche s’il est supérieur) et la rémunération la plus élevée ne peut dépasser 10 × le SMIC annuel. Ces exigences, précisées par le décret n° 2015-719 du 23 juin 2015 et détaillées dans les notices officielles des DREETS et d’ESS France, constituent aujourd’hui le principal référentiel légal en matière de plafonnement des écarts au sein des structures solidaires.

Au-delà de l’ESUS, les coopératives (SCOP/SCIC) n’ont pas toutes un plafond chiffré par la loi, mais elles affichent généralement des échelles de salaires plus resserrées que dans les sociétés classiques, du fait de leur gouvernance démocratique (pouvoir des associés, décisions collectives sur la politique salariale). Les analyses académiques et sectorielles montrent ainsi que la dispersion salariale y est globalement plus faible, même si les niveaux absolus peuvent rester proches du marché ; l’écart resserré tient davantage à la distribution plus égalitaire et à la délibération collective sur la valeur du travail.

Dans les associations et la mutualité, il n’existe pas de ratio légal unique couvrant tout le secteur, mais des cadres conventionnels et des exigences de transparence s’appliquent (par exemple via les conventions collectives, l’Index égalité F/H et la directive européenne sur la transparence des rémunérations). De nombreuses structures ESS référencent par ailleurs les Guides de bonnes pratiques (Conseil supérieur/ESS France, CRESS) pour intégrer des objectifs d’équité salariale et de maîtrise des écarts dans leur politique de rémunération.


2. Comment élaborer une politique de rémunération efficace ?


2.1 Les 6 étapes clés


  1. Analyse interne et benchmark : cartographier les postes, comparer aux grilles du marché.

  2. Définir les principes : performance, équité, engagement.

  3. Structurer une grille salariale : fixer des plages selon les niveaux de responsabilité.

  4. Construire un package global : équilibrer fixe, variable, RSE et avantages.

  5. Communiquer avec transparence : impliquer les managers et présenter les gouvernances.

  6. Mesurer et ajuster : surveiller régulièrement les indicateurs (émancipation RSE, turnover, satisfaction).


2.2 Intégration des critères ESG


En 2023, 100 % des entreprises du CAC 40 ont inclus des critères ESG dans la rémunération variable court terme et 88 % dans la rémunération long terme. Ce virage résulte aussi de l’activisme actionnarial : en 2023, le FIR a enregistré 842 questions écrites sur les enjeux ESG devant les AG du CAC 40. Les critères environnementaux dominent souvent les contributions ESG, tandis que le nombre de critères ESG différents a triplé, dépassant les 200 dans le CAC 40.


3. Comment améliorer sa politique de rémunération ?


Améliorer une politique de rémunération ne consiste pas seulement à ajuster les salaires ou à ajouter une prime ponctuelle. C’est un travail de fond qui doit répondre aux évolutions du marché, aux attentes des collaborateurs et aux impératifs réglementaires. Voici les leviers majeurs pour y parvenir.


3.1 Personnalisation des packages


La personnalisation est devenue une norme dans les grandes entreprises et se diffuse progressivement aux PME. Elle consiste à adapter les éléments de rémunération aux besoins et priorités de chaque collaborateur.

Exemple : Dans une grande banque française, un programme « Budget au choix » permet aux salariés d’allouer une partie de leur prime annuelle à différents avantages : formation certifiante, jours de congé supplémentaires, abonnement à un service de mobilité durable, ou plan d’épargne retraite.

Pourquoi ça fonctionne :

  • Chaque collaborateur se sent valorisé car ses préférences sont prises en compte.

  • Cela améliore la rétention en donnant la possibilité de faire évoluer son package en fonction des étapes de vie (par ex. jeune parent vs salarié en fin de carrière).

  • Cela répond aux attentes multigénérationnelles : les jeunes privilégient souvent la flexibilité et le développement de carrière, tandis que les plus expérimentés accordent plus d’importance à la sécurité financière et à la retraite.


3.2 Équité et transparence accrue


L’équité salariale n’est plus seulement une question morale : c’est une obligation légale renforcée par la directive européenne sur la transparence salariale et l’Index Égalité Femmes-Hommes.

Exemple : Chez Salesforce, la direction a mené un audit global des salaires et investi 10 millions de dollars pour corriger immédiatement les écarts injustifiés entre hommes et femmes à postes équivalents. Ce type d’action envoie un signal fort aux salariés et aux candidats.

Comment appliquer ce principe :

  • Réaliser des audits salariaux annuels par poste et par niveau hiérarchique.

  • Publier un rapport interne de transparence mentionnant les écarts et les actions correctives.

  • Former les managers à expliquer clairement les décisions de rémunération et les critères associés.

Impact attendu : Une enquête LinkedIn de 2024 indique que 83 % des candidats sont plus enclins à postuler dans une entreprise qui communique sur ses grilles salariales.



3.3 Objectifs extra-financiers valorisés (ESG)


Intégrer les critères Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance dans les systèmes de primes et de bonus permet de lier la rémunération à la performance durable, et pas seulement financière.

Exemple : Dans le CAC 40, 100 % des entreprises intègrent désormais au moins un critère ESG dans la rémunération variable court terme des dirigeants, et 88 % le font aussi pour la rémunération long terme. Ces critères peuvent inclure la réduction de l’empreinte carbone, l’amélioration de la diversité, ou encore la satisfaction des clients.

Bénéfices :

  • Alignement entre discours et actions RSE.

  • Motivation collective autour d’objectifs durables.

  • Meilleure image de marque employeur.


Argent et plante

3.4 Formation des managers à la politique de rémunération


Les managers de proximité sont les premiers interlocuteurs des collaborateurs sur les sujets de rémunération. S’ils ne maîtrisent pas les mécanismes et les raisons derrière les décisions, ils peuvent involontairement générer frustration et incompréhension.

Exemple : Danone forme ses managers à un module « parler salaire » qui leur apprend à expliquer le lien entre performance individuelle, performance collective et rémunération, ainsi qu’à répondre aux objections.

Points clés de la formation :

  • Comprendre les grilles salariales et leur logique.

  • Savoir expliquer les critères de primes et bonus.

  • Être capable de relayer les objectifs ESG liés à la rémunération.

  • Utiliser un discours transparent et cohérent avec celui des RH.

Effet attendu : Une communication claire réduit le turnover et renforce la perception d’équité. Selon une étude PwC 2023, les entreprises ayant formé leurs managers sur la politique salariale constatent une hausse de 15 % de la satisfaction des collaborateurs.



4. Quels sont les outils de la politique de rémunération ?


Mettre en place et piloter une politique de rémunération responsable nécessite des outils fiables, à la fois pour analyser la compétitivité externe, assurer l’équité interne et suivre les indicateurs clés dans le temps. Ces outils permettent aussi d’améliorer la communication avec les salariés et de prendre des décisions basées sur des données objectives.


4.1 Outils de benchmark salarial


Le benchmark salarial consiste à comparer les rémunérations pratiquées dans l’entreprise avec celles du marché pour des postes équivalents.

  • Utilité : s’assurer que les salaires proposés sont compétitifs pour attirer et retenir les talents.

  • Fonctionnement : collecte de données sectorielles, analyses par région, expérience et compétences.

  • Sources : enquêtes professionnelles, bases de données spécialisées (Aon, Korn Ferry, Robert Half), ou plateformes comme Glassdoor et Indeed.

Exemple : Une société de conseil en IT utilisant des données Korn Ferry a constaté que ses salaires pour les profils cybersécurité étaient inférieurs de 12 % à la moyenne du marché. En réajustant, elle a réduit son turnover sur ces postes stratégiques de 20 % en un an.

Astuce : Mettre à jour le benchmark au moins une fois par an, et tous les 6 mois pour les métiers en tension comme la tech, la data ou l’ESG.

4.2 Logiciels de gestion des rémunérations


Les logiciels RH intégrés permettent de centraliser toutes les données liées aux salaires, primes, avantages et évaluations de performance.

  • Fonctions clés : modélisation des budgets, simulation d’augmentations, gestion des enveloppes salariales, suivi des écarts.


4.3 Tableaux de bord et indicateurs RH


Un tableau de bord de rémunération offre une vision synthétique et dynamique des indicateurs clés.

  • Exemples d’indicateurs :

    • Taux d’écart salarial hommes-femmes.

    • Masse salariale vs budget.

    • Répartition fixe/variable.

    • Taux d’atteinte des objectifs ESG.

    • Taux de turnover par catégorie de poste.

Exemple : Une entreprise du secteur de l’énergie suit chaque trimestre l’évolution de son écart salarial moyen, passé de 7 % à 3,5 % en deux ans grâce à des ajustements ciblés identifiés via le tableau de bord.

Astuce : Lier ces indicateurs aux objectifs annuels de la direction pour favoriser la cohérence stratégique.


4.4 Portails RH et rémunération individualisée


Les portails RH permettent aux salariés de visualiser leur package de rémunération complet, y compris les éléments non monétaires.

  • Fonction : transparence et valorisation des avantages, ce qui améliore la perception globale de la rémunération.

  • Éléments affichés : salaire fixe, primes, avantages sociaux, formation, jours de congé, contribution employeur à la retraite, etc.


4.5 Enquêtes internes et feedback salariés


Les enquêtes internes permettent de mesurer la perception des collaborateurs vis-à-vis de la politique salariale et de détecter les zones de mécontentement.

  • Méthodes : questionnaires anonymes, entretiens qualitatifs, focus groups.

  • Fréquence : au moins une fois par an, idéalement après un cycle d’augmentations.

Exemple réel : Une enquête interne dans une grande enseigne de distribution a révélé que 45 % des salariés ignoraient les critères de prime de performance. Une campagne d’information ciblée a permis de réduire ce chiffre à 12 % en six mois.

Avec cette partie, on dispose d’une vision complète des outils opérationnels qui soutiennent une rémunération responsable et performante, et qui permettent d’allier compétitivité externe, équité interne et engagement des salariés.


5. Tendances de la rémunération responsable en 2025

En 2025, la politique de rémunération évolue sous l’influence conjointe des mutations économiques, des attentes des nouvelles générations, des contraintes réglementaires et des objectifs ESG. Les entreprises doivent intégrer ces tendances pour rester compétitives et attractives.


5.1 Une vision élargie de la rémunération globale


La rémunération ne se limite plus au salaire fixe : les collaborateurs évaluent désormais un package complet qui inclut :

  • Rémunération variable (primes individuelles ou collectives, intéressement, participation).

  • Avantages en nature (mobilité, télétravail, équipements).

  • Avantages sociaux (mutuelle, retraite, assurance).

  • Opportunités de développement (formations, coaching, évolution interne).

Cette approche répond à la diversité des attentes et permet de valoriser des éléments qui ne pèsent pas directement sur la masse salariale.


5.2 Personnalisation et flexibilité accrues


La standardisation des politiques salariales montre ses limites. Les entreprises s’orientent vers :

  • Des budgets flexibles permettant aux salariés de choisir certains avantages.

  • Des primes ciblées sur la qualité de vie au travail, l’innovation ou la performance environnementale.

  • Des portails de rémunération individualisée pour une meilleure transparence.

Cette tendance renforce la perception d’équité et l’engagement.


5.3 Alignement avec le marché en temps réel


Le benchmark salarial n’est plus un exercice ponctuel mais continu, grâce aux outils digitaux et aux bases de données en ligne. Les entreprises suivent désormais :

  • Les variations mensuelles par métier et région.

  • Les attentes salariales des candidats.

  • Les offres concurrentes dans leur secteur.

Cet alignement permanent permet de réagir rapidement aux tensions sur les métiers stratégiques (tech, data, cybersécurité, ESG).


5.4 Transparence et conformité réglementaire


Les réglementations, comme la Directive européenne sur la transparence salariale ou l’Index Égalité Femmes-Hommes en France, imposent une communication accrue sur :

  • Les critères de fixation des salaires.

  • Les écarts constatés et leurs justifications.

  • Les opportunités d’évolution.

Cette exigence pousse les entreprises à structurer davantage leurs grilles et à documenter chaque décision salariale.


5.5 Intégration croissante des objectifs ESG


La rémunération variable intègre de plus en plus des critères extra-financiers, comme :

  • La réduction de l’empreinte carbone.

  • L’amélioration de la diversité et de l’inclusion.

  • Le respect des normes éthiques et de gouvernance.

Cette intégration répond à la fois aux attentes des jeunes talents et aux obligations imposées par des réglementations comme la CSRD.


5.6 Digitalisation et pilotage par la donnée


Les DRH adoptent massivement des solutions RH intégrées capables de :

  • Modéliser différents scénarios d’augmentations.

  • Simuler l’impact budgétaire de primes ou avantages.

  • Suivre des indicateurs clés de performance salariale en lien avec les objectifs stratégiques.

Le pilotage de la rémunération devient ainsi un levier stratégique, soutenu par une culture de la donnée.


Bonnes pratiques à retenir

  • Équilibre performance / équité

  • Alignement avec les valeurs internes et le marché

  • Communication transparente et régulière

  • Réévaluation fréquente des dispositifs


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Conclusion

La rémunération responsable est désormais centrale pour les entreprises souhaitant concilier performance, attractivité, confiance et engagement durable. Elle combine rigueur économique et ambition sociétale. À l’heure où les attentes RSE et réglementaires rivalisent, les entreprises agiles et transparentes auront une longueur d’avance.

💸​ Et vous, quelles premières actions pourriez-vous mettre en œuvre dès aujourd’hui pour transformer votre politique de rémunération en levier de performance durable et de confiance ?



Questions fréquentes


Qu’est-ce qu’une politique de rémunération responsable ?

Une approche globale alignant rémunération, équité et performance ESG.


Comment élaborer efficacement une politique de rémunération ?

En passant par six étapes clés : diagnostic, principes, structure, package global, communication, suivi.


Quels outils utiliser pour piloter sa politique de rémunération ?

Benchmarks, logiciels RH, tableaux de bord, portails individuels, enquêtes internes.


Comment améliorer ma politique actuelle ?

Par personnalisation, transparence, intégration des objectifs ESG et formation des managers.


Pourquoi associer RSE et rémunération ?

Pour aligner les pratiques salariales avec les engagements éthiques et renforcer la légitimité du dirigeant.


Sources

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