Fédérer vos collaborateurs avec un challenge d'entreprise interne : comment faire ?

lesliethiercelin
5 sept.
7 min de lecture

Introduction

Dans un contexte professionnel en mutation rapide, marqué par l’évolution des attentes, la quête de sens et l’émergence de nouvelles façons de travailler, fédérer ses équipes est un enjeu stratégique. Entre télétravail, hybridation des rythmes et diversité des profils, maintenir la cohésion devient un défi de tous les jours. Les entreprises performantes l’ont compris : une équipe soudée ne se contente pas de “faire tourner la machine”, elle innove, s’adapte et surpasse ses objectifs.

Pour y parvenir, il faut aller au-delà des traditionnels séminaires ou afterworks. Aujourd’hui, les dispositifs immersifs, interactifs et participatifs, comme les challenges d'entreprise internes, s’imposent comme des leviers puissants. Bien conçus, ils génèrent de l’enthousiasme, favorisent les échanges et créent un socle commun de valeurs et d’expériences partagées. Mais comment mettre en place un challenge qui ne soit pas qu’un “one shot” ludique, et qui s’inscrive durablement dans la culture d’entreprise ? C’est ce que nous allons explorer.

1. Pourquoi fédérer vos collaborateurs est une priorité stratégique

1.1 Un enjeu humain et organisationnel

Une équipe soudée crée un environnement de travail plus sain, renforce la confiance et augmente la résilience face aux défis. Les données Gallup montrent qu’un niveau d’engagement élevé est lié à de meilleurs résultats opérationnels (productivité, ventes, profits) et à moins de turnover — l’inverse coûte très cher en performance et en remplacement.

1.2 La cohésion, pilier de performance collective

Lorsque les collaborateurs se sentent connectés, on observe une hausse des indicateurs business : dans les comparaisons entre équipes top quartile vs. bottom quartile d’engagement, l’étude Gallup relève +14 % de productivité, +18 % de ventes et +23 % de profitabilité (tous les chiffres donnés dans cet article sont issus des sources présentées en fin d’article). Dit autrement : investir dans la cohésion et l’engagement n’est pas juste accessoire, c’est un levier de retour sur investissement (RSI).

1.3 Les nouvelles générations veulent du sens

Les attentes de flexibilité, de reconnaissance et d’impact ont monté. En 2024, l’engagement mondial a même reculé (de 23 % à 21 %), ce qui pèse sur la productivité : le manque à gagner estimé à 438 Md $ en 2024. Les organisations qui outillent leurs managers et structurent la reconnaissance progressent malgré tout.

Equipe qui travaille dans la bonne humeur

2. Le challenge d'entreprise interne : un levier puissant pour renforcer l’esprit d’équipe

2.1 Du team building classique au challenge participatif

Exit la sortie improvisée de fin d’année : le challenge interne propose une expérience collective plus riche, avec un objectif commun et un engagement durable dans le temps. Les mécaniques “gameful” (points, niveaux, badges, coopétition) soutiennent la motivation et la persévérance, à condition d’être bien dosées. Des revues scientifiques récentes confirment que la gamification bien conçue améliore l’engagement, le plaisir d’apprendre et la performance.

Pourquoi ça marche ?

Grâce à la gamification (points, niveaux, classements), à la reconnaissance (félicitations visibles) et à la dimension collective (on agit ensemble), un challenge engage et fédère. Côté rétention, une recherche Gallup-Workhuman (2022 → 2024) montre que des collaborateurs bien reconnus sont 45 % moins susceptibles d’avoir quitté l’organisation deux ans après.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes

Oubliez les promesses vagues : il est prouvé que les équipes très engagées surperforment (+14 % de productivité ; +23 % de profits) et connaissent moins de départs. À l’inverse, le désengagement pèse lourd sur l’économie mondiale. Votre challenge interne sert donc un objectif culturel et business.

3. Sept ingrédients clés pour motiver une équipe avec un challenge

Pour que votre initiative soit efficace, cochez les éléments suivants — avec explications et exemples concrets.

Un objectif clair et puissant.
Réduction des émissions CO₂, amélioration du bien-être, culture du feedback… Reliez le défi à une priorité de l’entreprise (RH, QVT, RSE). Par exemple, un challenge mobilité peut viser des trajets domicile-travail plus sobres. L’édition régionale AURA 2025 a sensibilisé 427 809 salarié·e·s dans 2 611 établissements, soit une ampleur collective inspirante.

Un cadre ludique et stimulant.
Préférez une “gamification douce” : règles simples, feedback rapide, progression visible, niveaux atteignables. Les études montrent que le design (plutôt que la surenchère de points) conditionne l’engagement et la satisfaction d’apprentissage. Ajoutez de la coopération (défis d’équipe) pour créer de l’entraide plutôt que de la rivalité.

Des missions accessibles à toutes et tous.
Proposez un mix d’actions individuelles/collectives et des formats inclusifs (terrain, bureau, télétravail). Donnez des alternatives low-tech pour les publics peu digitaux (affichage, QR codes, stands). L’accessibilité élargit la base de participation et soutient la cohésion. (Exemple : une mission “trajet sans voiture” avec options vélo, marche, transports, covoiturage.)

Une reconnaissance en continu.
Valorisez les efforts (même modestes) via des badges, “shout-outs” en réunion, et posts internes. La reconnaissance de qualité réduit fortement le risque de départ (-45 % sur deux ans) et les collaborateurs recevant une reconnaissance satisfaisant plusieurs “piliers” sont neuf fois plus engagés.
Une animation bienveillante.
Préparez un calendrier de relances (hebdo), des mini-défis flash et des “boosters” (ex. missions bonus week-end). Outillez les managers : leur rôle est décisif pour faire vivre le challenge, alors même que leur propre engagement a reculé en 2024 (de 30 % à 27 %).
Des outils simples et connectés.
Une app fluide, légère, mobile-first facilite l’adoption ; prévoyez aussi un tableau de progression partagé pour donner de la visibilité. Les guides opérationnels recommandent des formats simples (ex. 4 semaines de marche avec classement transparent) pour maximiser la participation.
Le droit à l’imperfection.
Mettez l’accent sur la progression plutôt que le “top 1 %”. Mesurez l’effort, la constance et l’entraide. Ce cadrage évite la compétition toxique, renforce l’inclusion et protège la motivation sur la durée — des facteurs clés d’engagement selon la littérature.

4. Concrètement, comment créer un challenge d'entreprise engageant ?

4.1. Choisir un thème fédérateur

Mobilité durable, réduction des déchets, bien-être au travail… Sélectionnez un thème ancré dans votre feuille de route RH ou RSE et qui parle aux équipes. Les défis “mobilité” offrent un impact mesurable (CO₂ évité, part modale), comme l’ont montré des éditions régionales françaises.

4.2. Impliquer dès la conception

Sondez les équipes (boîte à idées, mini-atelier) et testez un MVP de missions avant lancement. L’appropriation est plus forte quand les collaborateurs co-dessinent le parcours et les règles de reconnaissance.

4.3. Sélectionner les bons formats

App mobile (missions, quiz, fil d’actu), ateliers croisés, et “missions terrain” pour inclure les métiers non connectés. Côté gamification, privilégiez feedback rapide et objectifs d’équipe : les recherches montrent que cela soutient l’utilité perçue et l’engagement.

4.4. Définir un calendrier dynamique

Visez 3 à 6 semaines avec jalons hebdomadaires — suffisamment long pour ancrer les habitudes, sans essoufflement. Des guides pratiques plébiscitent 4 semaines pour les défis d’activité (ex. marche), un format facile à animer.

4.5. Communiquer efficacement

Annoncez le thème, les règles claires, les bénéfices attendus, et tenez un classement vivant. Donnez de la visibilité à la reconnaissance : les “shout-outs” publics et badges d’équipe nourrissent l’engagement.

4.6. Mesurer et valoriser

Suivez participation, missions complétées, progression des gestes/compétences, et impacts (ex. CO₂). Partagez un rapport de clôture avec insights et suites (ex. pérenniser certaines missions). L’alignement engagement-business (productivité, ventes, profits) est documenté par plusieurs recherches sur le sujet.

5. Les erreurs à éviter

Imposer un challenge sans consulter les équipes. Sans phase d’écoute, vous risquez une faible adoption. Intégrez un sondage amont et des ambassadeurs terrain pour ajuster le design avant lancement.
Négliger les personnes peu à l’aise avec le digital. Prévoyez des alternatives (affiches, QR codes, animations in situ) et des missions “papier” scannées a posteriori. L’inclusion élargit fortement la participation.
Créer une compétition toxique. Trop de classement “individuel” décourage. Utilisez des objectifs d’équipe, des seuils coopératifs et la reconnaissance formative pour garder une dynamique saine.
Sous-estimer le temps d’animation. Bloquez un temps hebdomadaire pour relances, contenu frais et réponses aux questions ; outillez les managers, dont l’engagement conditionne celui des équipes.
Oublier de capitaliser sur les retours. Faites un débrief court (15–30 min) par équipe et un rapport global de leçons apprises pour améliorer la prochaine édition.

6. Peas’Up : des challenges qui mobilisent et transforment durablement

Une appli fluide et sécurisée

Accessible en quelques clics, elle ne nécessite aucune connexion au SI. Idéale pour des publics mixtes (terrain, bureau, télétravail).

Des parcours thématiques bien pensés

Sur 3 à 6 semaines, les challenges couvrent écogestes, numérique responsable, biodiversité… avec missions accessibles et supports visuels.

Une gamification douce et motivante

Missions individuelles et collectives, monnaie virtuelle “peas”, mascotte Happea… pour cultiver la motivation avec bienveillance, sans pression inutile.

Des résultats concrets et mesurables

Rapports d’impact visuels (participation, missions, indicateurs RSE), utiles aux RH et aux parties prenantes.

Conclusion : le collectif comme moteur de transformation

Un challenge interne bien conçu est bien plus qu’un outil d’animation ponctuel : c’est une véritable stratégie de transformation culturelle. En mobilisant les collaborateurs autour d’objectifs clairs, en favorisant une gamification inclusive et en valorisant les contributions de chacun, il devient possible de transformer en profondeur la dynamique interne.

Les effets dépassent largement la période du challenge : motivation accrue, relations renforcées, sentiment d’appartenance consolidé… et, in fine, une meilleure performance collective. De nombreuses organisations constatent que ce type d’initiative déclenche un cercle vertueux où engagement et résultats se nourrissent mutuellement.

Alors, pourquoi ne pas voir votre prochain challenge interne comme un investissement dans l’avenir de votre culture d’entreprise ?

🏆Et surtout… si vous deviez lancer un défi collectif demain, quel objectif fédérateur choisiriez-vous pour faire vibrer vos équipes ?

Questions fréquentes

Pourquoi lancer un challenge interne pour fédérer les équipes ?

Parce qu’un défi collectif crée un objectif commun, encourage la collaboration et renforce l’appartenance. Les travaux Gallup lient engagement élevé à de meilleurs résultats (productivité, ventes, profits) et à moins de turnover.

Quelle durée pour un challenge efficace ?

Un format 3–6 semaines permet de maintenir l’élan sans lassitude, avec jalons hebdo. Pour les défis d’activité, des guides recommandent 4 semaines (ex. marche).

Comment éviter la compétition toxique ?

Privilégiez une gamification coopérative (objectifs d’équipe, badges) et valorisez les progrès plutôt que la “perfection”. Les revues sur la gamification montrent de meilleurs résultats quand l’autonomie et le design sont soignés.

Quels indicateurs suivre ?

Participation, missions complétées, progression des gestes/compétences, CO₂ évité (pour la mobilité), NPS interne, et évolution de l’engagement managérial/équipe.

Quel RSI peut-on attendre ?

Les équipes très engagées affichent en moyenne +14 % de productivité et +23 % de profitabilité (vs. quartiles bas). Une reconnaissance de qualité réduit le risque de départ à 2 ans de 45 %.