Accord QVT en entreprise : obligations, méthode et mise en place étape par étape (Guide 2025)

Mettre en place un accord QVT est devenu un enjeu central pour les entreprises soucieuses d’allier performance durable et bien-être au travail. Au-delà d’une simple obligation légale, cet accord permet de structurer une démarche collective, d’identifier les leviers d’amélioration et de renforcer l’engagement des équipes. Quelles sont les règles à respecter ? Par où commencer ? Quelles actions concrètes intégrer ? Dans ce guide 2025, découvrez tout ce qu’il faut savoir pour comprendre, négocier et appliquer un accord QVT efficace.

Qu’est-ce qu’un accord QVT ?

1.1 Définition et cadre général

Un accord QVT, ou accord sur la Qualité de Vie au Travail, est un document formel négocié entre l’employeur et les représentants du personnel. Il vise à encadrer les politiques, actions et mesures concrètes mises en œuvre pour améliorer les conditions de travail, favoriser l’engagement des salariés et renforcer la performance sociale de l’entreprise.

Depuis la loi Rebsamen de 2015 et la réforme introduite par l’ordonnance du 22 septembre 2017, la QVT est inscrite comme un thème central des négociations obligatoires en entreprise. La terminologie a évolué avec la loi santé du 2 août 2021, qui transforme la QVT en QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail), soulignant la volonté d’agir davantage sur l’environnement professionnel concret et les modes d’organisation du travail.

Concrètement, l’accord QVT formalise une démarche collective et structurée, définissant les priorités, les engagements de l’entreprise, les actions à mener et les modalités de suivi. Il peut concerner l’ensemble de l’organisation ou être décliné par site, service ou métier.

1.2 Objectifs de l’accord QVT

L’accord QVT poursuit plusieurs finalités :

• Favoriser le bien-être des salariés au quotidien, en réduisant les irritants liés aux conditions de travail (temps, charge, espace, autonomie, reconnaissance…).

• Améliorer la performance collective, en agissant sur l’engagement, la motivation et la qualité des relations internes.

• Prévenir les risques professionnels, notamment les risques psychosociaux (RPS), le burn-out ou les situations de harcèlement.

• Concilier vie professionnelle et personnelle, en intégrant des mécanismes de souplesse organisationnelle.

• Faire vivre le dialogue social, en impliquant les représentants du personnel, les managers et les salariés dans une démarche de co-construction.

Selon une étude menée par l’Anact, 87 % des entreprises ayant mis en place une démarche QVT constatent une amélioration du climat social, et 68 % identifient un impact positif sur la rétention des talents.

1.3 Contenu d’un accord QVT

Un accord QVT peut regrouper de nombreuses actions, selon les priorités identifiées lors du diagnostic initial. Parmi les thèmes les plus courants, on retrouve :

• L’aménagement des horaires ou la mise en place de la semaine flexible ;

• L’adaptation des postes ou espaces de travail (open space, télétravail, mobilier ergonomique) ;

• La mise en place de formations QVT pour les encadrants ;

• Le développement de parcours professionnels fluides et équitables ;

• La création d’espaces d’expression ou de médiation.

Il peut également intégrer des initiatives innovantes comme l’usage d’outils gamifiés pour renforcer l’engagement sur les enjeux sociaux et environnementaux (ex. : Peas’Up, solution de mobilisation collective autour de défis écologiques).

Enfin, l’accord fixe des modalités de pilotage (indicateurs, instances, calendrier) et prévoit des évaluations périodiques pour ajuster les mesures si nécessaire. Il a généralement une durée de 1 à 4 ans.

Est-ce que la QVT est obligatoire ?

2.1 Une obligation encadrée par le Code du travail

La mise en place d’une démarche QVT, et notamment la négociation d’un accord QVT, n’est pas une simple option. Elle répond à une obligation légale dès lors que l’entreprise est dotée d’une section syndicale avec un délégué syndical. Cette obligation découle de l’article L. 2242-1 du Code du travail, qui impose la négociation périodique sur plusieurs thèmes majeurs, dont la qualité de vie et des conditions de travail.

Depuis le 31 mars 2022, cette obligation s’est renforcée avec la transformation de la QVT en QVCT, donnant une place accrue à la question des conditions de travail concrètes dans les échanges sociaux. Ainsi, l’accord QVT/QVCT devient l’un des piliers de la négociation annuelle ou quadriennale dans les entreprises concernées.

2.2 Fréquence des négociations

Les modalités de négociation dépendent de la présence ou non d’un accord de méthode :

• Sans accord de méthode : la négociation doit avoir lieu chaque année.

• Avec accord de méthode : la périodicité peut être fixée jusqu’à tous les quatre ans maximum.

L’absence de négociation constitue un manquement grave à l’obligation de l’employeur. En cas de carence constatée, notamment sur le volet de l’égalité professionnelle, l’administration peut exiger la mise en œuvre d’un plan d’action unilatéral, voire appliquer une pénalité financière.

2.3 Sanctions en cas de non-respect

Le non-respect de l’obligation de négocier peut entraîner des sanctions importantes :

• Amende administrative pouvant aller jusqu’à 3 750 € ;

• Peine d’un an d’emprisonnement, dans les cas les plus graves de non-respect répété ou volontaire ;

• Impact sur la réputation et le climat social de l’entreprise, en particulier en cas de dénonciation ou d’intervention de l’inspection du travail.

Mettre en place un accord QVT n’est donc pas seulement une bonne pratique RH : c’est aussi un cadre légal à respecter pour sécuriser la relation employeur-salariés.

Quelles sont les 6 dimensions de la QVT ?

3.1 Une structuration issue du réseau Anact-Aract

La démarche QVT repose sur une vision globale du travail. Pour aider les entreprises à la structurer, le réseau Anact-Aract (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) a identifié 6 champs fondamentaux. Ces dimensions doivent guider le diagnostic initial, les discussions avec les parties prenantes et la construction du plan d’action.

Voici ces 6 dimensions clés de la QVT, à intégrer dans tout accord :

3.2 Les 6 dimensions détaillées

• Le management participatif et l’engagement : capacité à associer les collaborateurs aux décisions qui les concernent, à reconnaître leur contribution et à renforcer leur autonomie.

• Les relations au travail et le climat social : qualité des interactions, des modes de communication, gestion des conflits, sentiment d’appartenance.

• Le contenu du travail : intérêt des missions, clarté des objectifs, variété des tâches, adéquation entre compétences et missions.

• La santé au travail : prévention des risques professionnels, réduction de la pénibilité, équilibre vie pro/vie perso, politiques de bien-être.

• Les compétences et les parcours professionnels : formation continue, accès à la mobilité interne, équité dans les évolutions de carrière.

• L’égalité professionnelle : suppression des discriminations, notamment liées au genre, à l’âge, à l’origine ou au handicap.
  

3.3 Un levier structurant pour le diagnostic

L’accord QVT doit s’appuyer sur ces 6 champs pour construire un diagnostic partagé solide. Ils permettent d’identifier les points de tension ou d’amélioration, de hiérarchiser les priorités, et de favoriser l’appropriation par les équipes.

Dans certaines régions, comme en Auvergne-Rhône-Alpes ou en Île-de-France, l’adhésion à la charte QVT régionale impose même de travailler sur au moins deux de ces dimensions, dont la santé au travail.

Qu’est-ce que la méthode QVT ?

4.1 Définition d’un accord de méthode

Avant de négocier le contenu d’un accord QVT à proprement parler, les entreprises peuvent choisir de signer un accord de méthode QVT. Il s’agit d’un document qui définit les étapes, les acteurs et le calendrier de la démarche.

Ce type d’accord permet de poser un cadre clair et partagé, d’éviter les blocages, et de garantir l’implication de toutes les parties prenantes. Il est particulièrement utile dans les organisations multisites ou en croissance rapide.

4.2 Les 6 grandes étapes de la méthode QVT

Un accord de méthode QVT est souvent structuré autour des 6 étapes suivantes :

1. Mise en place d’un comité de pilotage paritaire (direction + représentants du personnel) ;

2. Validation de l’accord de méthode pour cadrer la démarche ;

3. Réalisation d’un diagnostic partagé sur les 6 champs de la QVT ;

4. Création d’Espaces de Discussion (EdD) pour explorer les causes et solutions possibles ;

5. Négociation d’un accord QVT ou élaboration d’un plan d’action structuré ;

6. Mise en œuvre, suivi et bilan annuel des actions engagées.
   

4.3 Un processus participatif et adapté au terrain

Le cœur de la méthode QVT repose sur la co-construction. Cela implique d’impliquer :

• Le CSE, consulté sur les conditions de travail et la politique sociale ;

• Les managers, en tant que relais opérationnels ;

• Les salariés eux-mêmes, via des enquêtes, des ateliers ou des groupes de travail.

Cette logique participative garantit une meilleure adhésion aux mesures, car elles prennent racine dans les besoins réels des équipes. Elle permet aussi d’introduire des outils innovants (sondages internes, applis de mobilisation comme Peas’Up) pour rythmer la démarche.

Un bon accord de méthode pose les fondations solides d’un accord QVT durable et aligné avec les réalités du terrain.

Comment construire un accord QVT en 6 étapes ?

5.1 Lancer la démarche avec un comité de pilotage

La première étape d’un accord QVT solide consiste à mettre en place un comité de pilotage paritaire. Ce comité est composé à parts égales de représentants de la direction, de délégués syndicaux et de salariés. Sa mission : piloter la démarche, fixer les priorités, suivre l’avancement et ajuster les actions si nécessaire.

Le fonctionnement du comité repose sur des réunions régulières, un ordre du jour partagé à l’avance et des moyens dédiés : temps de préparation, éventuels frais logistiques, et accompagnement possible par un expert externe.

5.2 Réaliser un diagnostic partagé

Un diagnostic QVT est essentiel pour identifier les enjeux prioritaires. Il repose sur une approche croisée entre données objectives et ressenti des collaborateurs. Les sources utilisées peuvent inclure :

• Des indicateurs RH : absentéisme, turnover, accidents de travail…

• Des enquêtes anonymes ou baromètres internes ;

• Le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels) ;

• Des entretiens qualitatifs ou des groupes d’expression.

Ce diagnostic permet d’analyser les 6 champs de la QVT et d’identifier les thèmes majeurs à traiter en priorité, à l’échelle de l’entreprise ou des différents sites.

5.3 Organiser des Espaces de Discussion (EdD)

Les Espaces de Discussion sont des moments d’échange entre collègues, animés par un membre formé (interne ou externe), qui visent à approfondir certaines problématiques du diagnostic. Les salariés s’y expriment librement sur leur vécu, leurs attentes et leurs idées d’amélioration.

Ces espaces se déroulent sur le temps de travail et permettent de faire remonter des propositions concrètes au comité de pilotage. C’est une étape essentielle pour co-construire des actions réalistes et pertinentes.

5.4 Élaborer un plan d’action structuré

Sur la base des remontées du diagnostic et des EdD, un plan d’action QVT est élaboré. Il doit répondre à trois exigences :

• Être ciblé sur les priorités réelles (charge de travail, reconnaissance, équilibre vie pro/perso, etc.) ;

• Être mesurable : chaque action doit être associée à des indicateurs de suivi ;

• Être réaliste : des moyens, des délais et des responsables doivent être identifiés.
  

Exemples d’actions possibles :

• Mise en place d’un jour de télétravail hebdomadaire ;

• Création d’un espace de repos pour les équipes de nuit ;

• Lancement d’une application écoresponsable gamifiée comme Peas’Up pour associer QVT et transition écologique.
  

5.5 Définir des indicateurs de suivi

Chaque mesure du plan d’action doit faire l’objet d’un suivi régulier. Parmi les indicateurs couramment utilisés :

• Le taux d’absentéisme ;

• Les résultats des baromètres QVT annuels ;

• La participation aux actions proposées ;

• Le nombre de retours positifs dans les enquêtes qualitatives.

Les indicateurs permettent à l’entreprise de mesurer l’impact concret des mesures engagées, et d’en faire un levier d’amélioration continue.

5.6 Évaluer et ajuster la démarche

Une évaluation annuelle est recommandée. Elle permet de dresser un bilan clair des actions réalisées, d’identifier ce qui a fonctionné, ce qui doit évoluer, et de préparer une nouvelle phase de négociation. La transparence dans cette phase est cruciale pour maintenir la confiance et l’engagement des équipes.

Pourquoi mettre en place un accord QVT ?

6.1 Répondre à une obligation… et aller au-delà

Bien sûr, l’accord QVT répond à une exigence légale pour de nombreuses entreprises. Mais il représente aussi une opportunité stratégique : celle de replacer l’humain au cœur de l’organisation, dans une logique de performance durable.

6.2 Des bénéfices concrets pour l’entreprise

Un bon accord QVT permet :

• De réduire l’absentéisme et le turnover ;

• D’améliorer le climat social et les relations de travail ;

• D’attirer et de fidéliser les talents ;

• De prévenir les risques psychosociaux ;

• D’aligner les équipes autour de valeurs communes (diversité, égalité, environnement…).

Selon le Baromètre Malakoff Humanis (2023), les entreprises engagées dans une politique QVT structurée constatent 25 % de gain d’engagement en moyenne chez leurs salariés.

Exemples d’actions QVT concrètes à inclure dans l’accord

Voici quelques exemples concrets d’actions qui peuvent être intégrées dans un accord QVT :

• Télétravail encadré : 1 à 2 jours par semaine pour les métiers compatibles ;

• Aménagements horaires pour les salariés aidants ou en retour de congé maternité ;

• Défis collectifs environnementaux : via une application mobile comme Peas’Up ;

• Sensibilisation à la santé mentale avec des ateliers ou webinaires ;

• Droit à la déconnexion renforcé via des chartes d’usage des outils numériques ;

• Dispositif de reconnaissance interne : système de feedback valorisant les actions positives.

Ces mesures doivent être choisies en fonction des spécificités de l’entreprise, de ses métiers et de ses objectifs.

Modèle d’accord QVT (structure-type)

Un modèle d’accord QVT peut comprendre les sections suivantes :

1. Préambule (contexte, objectifs, parties prenantes)

2. Champ d’application (établissements, personnel concerné)

3. Diagnostic et priorités identifiées

4. Plan d’action structuré par champ QVT

5. Suivi et évaluation

6. Communication interne

7. Durée de l’accord et modalités de révision

8. Annexes (indicateurs, calendrier, outils d’évaluation)

De nombreux exemples de modèles sont disponibles via les DRIEETS régionales, les syndicats ou les consultants spécialisés.

Conclusion

L’accord QVT n’est plus une simple formalité RH : c’est devenu un levier stratégique, à la fois pour répondre aux obligations légales et pour transformer durablement le quotidien professionnel. Il repose sur une démarche participative, des objectifs clairs et un suivi rigoureux.

En impliquant les équipes, en s’appuyant sur des outils concrets et des valeurs fortes, l’entreprise peut non seulement améliorer la qualité de vie au travail, mais aussi renforcer son attractivité, sa résilience et son engagement sociétal.

FAQ – Questions fréquentes sur l’accord QVT

Qu’est-ce qu’un accord QVT ?

C’est un document formalisant les actions, engagements et objectifs de l’entreprise en matière de qualité de vie au travail, négocié avec les représentants du personnel.

Est-ce que la QVT est obligatoire ?

Oui, dans les entreprises disposant d’une section syndicale, la négociation QVT est imposée par le Code du travail.

Quelles sont les 6 dimensions de la QVT ?

Le management participatif, les relations de travail, le contenu du travail, la santé au travail, les compétences et parcours, l’égalité professionnelle.

Qu’est-ce que la méthode QVT ?

C’est un processus structuré autour d’un accord de méthode, qui définit les étapes clés : pilotage, diagnostic, discussions, actions, suivi.